Цель повышения эффективности охраны труда - стимулирование рабочих и служащих с целью улучшения производственных показателей: как своих, так и коллег по работе, и наращивания усилий по достижению поставленных перед организацией целей охраны труда. К целям охраны труда относятся возрастающая степень ответственности за производственный травматизм на всех уровнях организационной структуры и подтверждение приоритета мер, направленных на повышение эффективности охраны труда рабочих и служащих.
Эффективность любой программы или деятельности, в конечном счете, зависит от того, насколько удачно составлена программа по охране труда. Повышение эффективности охраны труда существенно отражается на производственной безопасности, если сформулированы и осуществляются правильные меры по предупреждению опасных ситуаций на всех уровнях производственной инфраструктуры. Оно включает планирование производственных мощностей, проектирование основного и вспомогательного оборудования, организацию курсов профессиональной подготовки рабочих и служащих, а также руководителей среднего звена, проведение семинаров и практических занятий по проблемам личной защиты, охраны окружающей среды, административно-хозяйственной работе, срочным мерам реагирования и реабилитации.
Какой бы эффективной или оперативной ни была программа повышения эффективности охраны труда, она требует административной поддержки в форме вполне осязаемого руководства и наставничества. Этому требованию должны отвечать все мероприятия по повышению эффективности охраны труда в сфере производства, контроля качества продукции или профилактики охраны труда и здравоохранения. Данное требование также относится ко всем успешным программам по охране труда независимо от их различий.
Мотивация рабочих и служащих
Повышение эффективности охраны труда напрямую связано с концепцией мотивации, которой посвящено множество исследований. Существуют разногласия о причинах и способах "мотивации" при переходе к новым моделям поведения или изменении прежних стереотипов поведения. Центральный вопрос касается проблемы взаимоотношений между установкой и поведением. Предшествует ли изменение установки изменению поведения? Может ли поведение изменяться без смены установки? Можно ли по изменениям установки прогнозировать изменения в поведении? Являются ли изменения в поведении причиной изменения установки?
Ответы на эти вопросы отличаются значительной неопределенностью. Некоторые считают, что мотивация больше всего укрепляется изменением исключительно внешних форм поведения, но существует и иная точка зрения, согласно которой: изменение внутренней установки или когнитивные изменения должны рассматриваться как часть процесса изменения поведения. Оба взгляда оказали влияние на проводившиеся исследования по повышению эффективности охраны труда.
Несмотря на отсутствие прямых подтверждений, представления о мотивации можно получить, сравнивая изменения в поведении людей и их установках. Существует три переменных величины мотивации:
· Изменения в поведении требуют уточнения целей и профессиональной подготовки или образования для их достижения;
· Интенсивность действия означает реализацию новой модели поведения и установки, главным образом, через усиление и обратную связь;
· Постоянство означает, что новая модель поведения и установки затронули все аспекты трудовой деятельности.
Модели повышения безопасности труда
В литературе по вопросам охраны труда и техники безопасности излагаются различные теории и методы охраны труда, основанные на взаимодействии мотивирующих факторов. Из них две модели доказали свою способность улучшать показатели в работе по охране труда. Одна модель - организационные меры управления поведением (ОМУП), сосредоточивает внимание на закономерностях изменений в поведении и применении методов контроля, разработанных Б.Ф.Скиннером. Другая модель - методы тотального контроля качества (МТКК) - выдвигает проблему изменения процессов и применения принципов управления качеством, предложенных У.Е.Деммингом.
Предполагается, что изменения в поведении по своей природе зависят от окружающей среды. Поэтому, изучая взаимодействие между человеком и средой, можно прогнозировать поведение и управлять его факторами. Это утверждение требует ответа на три вопроса, а именно:
1. предпосылки поведения, т.е. на чем основана реакция
2. в чем выражается то или иное поведение или действие
3. каковы последствия, подкрепляемые тем или иным поведением или действием
Повышение качества требует "неизменности цели" или приверженности рабочих, служащих и руководителей идее улучшения качества своей продукции и обслуживания. Эта установка основана на сознательном решении руководства делать всё необходимое для реализации на практике представления об улучшении качества продукции. Цели повышения качества продукции шире по своим масштабам, а методы их достижения более разнообразны, чем аналогичные факторы изменения поведения. Их чаще применяют для изменения или даже устранения тотальных методов контроля, чем для коррекции индивидуальных моделей поведения.
В таблице 60.1 показана зависимость обеих моделей от переменных величин и вспомогательных мотивационных действий. Модели различаются в значении, которое придается мерам мотивации рабочих и служащих. В результате они различаются в эффективности удовлетворения требований трех переменных мотивации.
--------------------------------------------------------------------------------
Таблица 60.1 Модель мотивации наемных работников OBM по сравнению с моделью TQM
|
Переменные факторы мотивации |
Дополнительные |
Выделение | |
|
|
|
OVM |
TQM |
|
Направление |
Определить цели |
Поведение |
Отношение/поведение |
|
|
Усилить возможности |
Встречаемость поведения |
Улучшение |
|
Постоянство |
Обязать служащего |
Изменение поведения |
Постоянное улучшение |
--------------------------------------------------------------------------------
Модель ОМУП
Направление поведения
Заложенные в модели ОМУП цели охраны труда обычно имеют узкую направленность и сосредотачиваются на увеличении безопасных моделей поведения и сокращении общего числа несчастных случаев. Для выявления опасных действий или моделей поведения в качестве целей наблюдения и снижения количества несчастных случаев могут использоваться следующие источники:
· анализ расследования несчастных случаев и соответствующей документации;
· опрос рабочих и служащих всех уровней организационной инфраструктуры для получения сведений о незарегистрированных инцидентах, опасных ситуациях и т.п.;
· наблюдения за работой внутренних комиссий по охране труда.
После получения информации рабочим и служащим предлагают поучаствовать в составлении списка моделей поведения улучшающих производственные показатели по охране труда. Устанавливается система наблюдений за критическими величинами соответствующей модели поведения. На этом этапе внешнего вмешательства в ситуацию ещё не требуется. На стадии диагностики осуществляется сбор базовых данных, на основе которых измеряется положительный или отрицательный результат коррекции поведения, а также обращают внимание рабочих и служащих на опасное поведение на рабочем месте.
Затем рабочие и служащие проходят курс профессиональной переподготовки, который включает отработку практических моделей поведения, изучение рекомендаций по охране труда и позволяет устанавливать обратную связь. Например, рабочим иногда показывают слайды или видеозаписи, предлагая выяснить, правильно и неправильно действовали операторы на производстве. В этом случае им также демонстрируют базовые данные и стимулируют лучшее реагирование на возникновение критических производственных ситуаций. Данные в форме графиков развешиваются для всеобщего обозрения на заводе и впоследствии используются при составлении программы ОМУП. Наблюдения и распознавание производятся на постоянной основе непосредственными начальниками и специально подготовленными сотрудниками. Программа профессиональной подготовки может дополняться новыми элементами обеспечения охраны труда, которые в дальнейшем включаются в нее.
Интенсивность воздействия
В модели ОМУП реализуются как индивидуальное закрепление навыков, так и групповая ответная реакция. Закрепление навыков происходит на уровне индивидуального работника в форме устной похвалы или других проявлений одобрения по поводу тех или иных действий, предпринимаемых на рабочем месте для повышения эффективности охраны труда. На протяжении всей программы показывается также групповая ответная реакция на предпринимаемые меры по укреплению охраны труда.
Могут использоваться различные виды вознаграждений и поощрений, в том числе:
· Индивидуальные денежные вознаграждения (например, денежные премии и талоны или жетоны на приобретение потребительских товаров);
· Похвала и одобрение (например, по поводу достигнутых результатов, поздравительные адреса и лестные отзывы);
· Денежные премии за победу в соревновании трудовых бригад.
Вознаграждения и поощрения используются часто в сочетании друг с другом, поэтому очень трудно выделить какой-нибудь вид закрепления навыков в индивидуальном порядке. Тем не менее, ясно, что положительная реакция на меры по укреплению охраны труда способствует тому, что они часто повторяются.
В понятие закрепления навыков входит также групповая ответная реакция на меры по укреплению охраны труда, которая часто представлена в виде поучительных кривых и гистограмм, показывающих процент правильных реакций на окружающую обстановку во время наблюдений. Эту информацию следует показывать на видном месте с тем, чтобы работники, входящие в трудовые бригады, могли отслеживать достигнутые результаты. Эти сведения могут способствовать закреплению правильной реакции на окружающую обстановку со стороны трудовой бригады и стимулировать дальнейшие усилия в этом направлении.
В системе понятий ОМУП закрепление навыков и ответная реакция требуют постоянного отслеживания реакций на окружающую обстановку. Это способствует тому, что на правильную ответную реакцию или заведомо неправильное действие, требующее коррекции, сразу же возникает положительная связь. Хотя изменение реакции на окружающую обстановку подчеркивает позитивную роль закрепления навыков, а не укрепление дисциплины, его сторонники полагают, что в некоторых ситуациях, возможно необходимо сделать выговор или высказать замечания работающим. Тем не менее, этих действий необходимо избегать всеми доступными средствами, потому что их эффект обычно недолговечен и может подорвать доверие рабочего или служащего ко всей программе.
Настойчивость усилий
Эффективность ОМУП в поддержании правильной реакции на окружающую обстановку зависит от постоянных наблюдений и закрепления определенных и совершенно конкретных реакций на окружающую обстановку, пока они не станут вырабатываться уже в автоматическом режиме и не превратятся в обычные трудовые навыки рабочего или служащего. Сила ОМУП заключается в создании системы контроля, позволяющей компании осуществлять постоянный мониторинг критических параметров реакций на окружающую обстановку. Для получения долгосрочного эффекта применение этой системы контроля должно войти в повседневную управленческую практику организации.
Мало кто сомневается в том, что модель ОМУП гарантирует получение положительных результатов, причем в относительно короткие сроки. Результаты большинства исследований указывают на то, что положительное закрепление навыков в форме поощрительных вознаграждений или ответных реакций на окружающую обстановку укрепляет технику безопасности и\или сокращает уровень травматизма на рабочем месте, по меньшей мере, на короткий период. И, наоборот, ни разу ещё не были полностью подтверждены продолжительные изменения в реакциях на окружающую обстановку под воздействием процедуры ОМУП. Наоборот, большинство из проведенных исследований были краткосрочными (продолжались менее одного года). В результате встал ряд вопросов, касающихся прямых последствий процедуры ОМУП, хотя к этому времени уже были подтверждены долговременные положительные результаты двумя исследованиями по технике ОМУП: одно было проведено в США, другое - в Финляндии.
В США применение системы вознаграждения в форме "премиальных" марок способствовало улучшению показателей по охране труда на двух угольных шахтах на протяжении более чем 10 лет. Как сообщается в этом исследовании, рабочие и служащие зарабатывали марки за то, что самостоятельно старались исключить приводящий к потере времени травматизм, содействовали образованию бригад, работающих по принципам техники безопасности, не допускали аварий, вызывающих порчу имущества, вносили предложения по охране труда, которые принимались руководством, и проявляли необычную реакцию на предупреждение случаев аварийности и травматизма. (Примечание редактора: Подобный опыт был в 70-х годах в СССР, бригада строителей, возглавляемая А.Басовым, выступила с почином "За работу без травм и аварий!"). Кроме поощрений в форме талонов и жетонов, рабочие проходили ещё в течение какого-то определенного срока полные курсы профессиональной подготовки, рассчитанные на то, чтобы обучить их правильным реакциям на окружающую обстановку и полностью обеспечить соблюдение техники безопасности. Подобная профессиональная подготовка рассматривалась как важный шаг на пути к достижению поставленных целей.
В Финляндии значительные успехи в административно-хозяйственной деятельности судостроительного завода были достигнуты благодаря введению в действие программы из трех пунктов, а именно: установление обратной связи с прорабами и рабочими после вступления в действие новых параметров производства и обучение рабочих и служащих на курсах профессиональной подготовки. Улучшения, выразившиеся в более высоких показателях административно-хозяйственной деятельности, наблюдались и в форме новых высоких достижений в этом виде деятельности в течение дополнительного двухлетнего периода, когда ещё не наступило никакой ответной реакции. На протяжении проекта наблюдалось также значительное сокращение общего уровня травматизма. Долгосрочные последствия программы объяснялись закреплением навыков меняющейся реакции на окружающую обстановку (что отражается и новшествами в административно-хозяйственной части), а не просто сиюминутным ответным реагированием на изменение параметров окружающей среды.
И все-таки, несмотря на исследования, очень трудно определить долгосрочную эффективность процедуры ОМУП по улучшению охраны труда. В североамериканских исследованиях применение жетонов и талонов стало частью мероприятий по управлению производственной деятельности шахтеров, хотя, как мы видели, большой акцент делался и на профессиональной подготовке. Как показывают результаты финского обследования, неплохие и многообещающие перспективы открываются для решения проблемы ответных реакций, зависящих от переменных факторов окружающей среды. Однако и в этом случае есть некоторые указания на то, что на рабочих и служащих судостроительного завода могли подействовать другие факторы, ещё до поступления сигналов "обратной связи" в дополнительный период.
Проанализировав все исследования, можно прийти к выводу о том, что длительный успех программ ОМУП может основываться только на поддержании концепции обратной связи и в основу должен быть положен только правильный стиль управления. Если данные условия не соблюдаются, правильная реакция на изменения окружающей обстановки быстро улетучивается, а достигнутые новые показатели в работе утрачиваются, отбрасывая производство на прежний уровень. Более высокие показатели в административно-хозяйственной работе являются первыми доказательствами того, что достигнутый уровень сохраняется ещё довольно продолжительное время, но почему так происходит - непонятно.
Модель МТКК
Управление реакцией на окружающую обстановку
Цели МТКК широки по своим масштабам и концетрируются вокруг создания процессов с улучшенными параметрами. Делается акцент на обнаружении и устранении условий, вызывающих или поддерживающих неправильную реакцию на окружающую обстановку в противовес накоплению неправильных действий, обусловливающих аварийность и травматизм.
Подход на основе МТКК использует многие из тех методов, что и модель ОМУП. Он устанавливает многие из недостатков в работе, над которыми впоследствии ведется работа. Кроме того, он концентрирует внимание на системах и проблемах управления. Последние могут возникать во всех функциях, начиная с планирования, организации, принятия решений и кончая оценкой эффективности системы. Они также включают наличие или отсутствие условий, при которых меры по охране труда рабочих и служащих включались бы в обычный производственный процесс как эргономические принципы организации рабочего места и проектирования производственного оборудования; пересмотр требований к поставляемой продукции со стороны профессиональных работников по охране труда и здравоохранения, а также своевременную коррекцию реакций на возникающие опасные ситуации. Технологические характеристики, такие как наиболее свежие показатели производственной деятельности, вкупе с уровнем травматизма, временем простоя и невыходом на работу рабочих и служащих, составляют основу базовой информации, позволяющей судить о том, хорошо или плохо управленческая система справляется с функцией обеспечения техники безопасности и охраны труда.
Исследования на тему, как рабочие и служащие относятся к программам по охране труда и технике безопасности, также стали весьма распространенным средством оценки систем управления охраной труда. Рабочие и служащие высказывают мнения об эффективности систем управления и полезности мероприятий по охране труда на предприятиях их компании. В соответствии со стандартной административной процедурой сбор этих данных осуществляется анонимно. Результаты обследований устанавливают приоритеты для улучшения ситуации и на этой основе создают новую базу данных, с которой будут соизмеряться уже новые производственные достижения.
Наряду с тем, что метод МТКК трактует цели производственных показателей более широко, чем это делает модель ОМУП, он также дает более широкое представление об имеющихся возможностях профессиональной подготовки рабочих и служащих. Инструкции, основанные на методе МТКК, учат рабочих и служащих не только тому, как беречься на производстве, но также дают представление о том, что надо делать в порядке самоподготовки как на индивидуальной, так и коллективной основе для повышения эффективности мер по охране труда в рамках всей организации.
Невозможно преувеличить значение планирования заданий на системном уровне и предоставления достаточных возможностей по совершенствованию профессиональных знаний в области охраны труда. Работа в этой области постоянно расширяется и наполняется все новым содержанием. Есть, однако, свидетельства того, что нарастание объемов и масштабов творческих задач, с которыми все чаще сталкиваются рабочие, сопровождается увеличением числа несчастных случаев. Ещё не установлено, учитывает ли этот нежелательный результат литература по методу МТКК.
Интенсивность усилий
Процедура МТКК использует различные способы закрепления навыков, отражающие новое содержание процессов управления. Они нацелены на создание организационной культуры, которая поддерживает совместные усилия рабочих и служащих по совершенствованию процессов управления. Механизмы новых реакций на окружающую обстановку также включают технику закрепления навыков и ответных реакций для того, чтобы можно было оценить по достоинству и вознаградить работников за более высокие показатели.
Есть несколько ключевых условий, способствующих развитию новых процессов:
· Открытость корпоративных отношений, предоставляющая все больше возможностей для совместного использования информации и устраняющая формальные барьеры;
· Участие рабочих и служащих, бригадный подряд и профессиональная подготовка на всех уровнях;
· Устранение неформальных барьеров;
· Культура корпоративных отношений, которая вовлекает всех рабочих и служащих в процесс усовершенствования отношений;
· Дополнительные предложения по развитию или новые представления об усовершенствовании процессов принятия решений.
Принятие этих мер способствует росту моральных качеств рабочих и служащих, что в свою очередь повышает их готовность к работе по охране труда.
Следует обратить внимание на то, что закрепление навыков на уровне рабочих и служащих постоянно реализуется в модели МТКК. Вместо того чтобы соответствующим образом реагировать на возникающие специфические условия окружающей среды, рабочих и служащих могут похвалить за работу по охране труда на любом этапе технологического процесса, при этом цель данного мероприятия будет состоять в том, чтобы содействовать усвоению процесса с повышенными показателями по охране труда.
Обратная связь с результатами работ по охране труда и здравоохранению периодически возникает и устанавливается благодаря таким средствам массовой информации, как совещания и бюллетени новостей, а также путем проведения дополнительных специальных обследований. Эти результаты представляют в форме производственных показателей. Они могут включать в себя такие показатели, как количество рабочих дней, потерянных из-за производственного травматизма и по причине профессиональных заболеваний, количество внесенных на рассмотрение предложений по охране труда и здравоохранению, количество и уровень посещенных занятий, компенсационные расходы рабочих и отношение наемного персонала к вопросам охраны труда.
Продолжительность реакций на окружающую среду
Долгосрочная эффективность метода МТКК заключается в способности создавать новые и постоянно улучшать старые процессы, содействующие более высоким показателям в работе по охране труда. Новые параметры требуют нового подхода к проблеме и новой реакции на окружающую среду. Если им суждено существовать долго, следует создать поддержку со стороны низших управленческих структур, т.е. они должны стать частью культуры организации. По этим причинам положительные результаты проявляются не скоро. Например, удачливые пользователи метода МТКК сообщали о том, что им потребовалось в среднем три года для качественного улучшения соответствующих показателей в работе.
Взаимосвязь между МТКК и более высокими показателями охраны труда подтверждена следующими источниками: архивными материалами компаний, которые использовали метод МТКК для улучшения продукции и качества её обслуживания, и новыми технологиями по охране труда, которые принесли компаниям прекрасные результаты. Из 14 североамериканских компаний, получивших национальное признание их заслуг в организации первоклассного управления и достижений в форме национальной премии имени Малкольма Болдриджа, 12 компаний имели более высокие, чем в среднем по отрасли, показатели человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма и профессиональных заболеваний. 11 из этих компаний достигли более высоких показателей благодаря переходу к методу МТКК, и только у трех компаний были зарегистрированы более низкие результаты.
Эффективность методики МТКК применительно к производственному травматизму подтверждена также на примере деятельности компаний - членов Национального совета по травматизму, причем самые высокие показатели в работе по охране труда зарегистрированы в США. Эти успешные программы олицетворяют "гуманистическое" начало в управлении кадрами, а именно: меньшее количество дисциплинарных взысканий, более активное участие со стороны рабочих и более надежную связь между рабочими и руководством предприятий и фирм.
Так как МТКК в центр внимания ставит проблему вовлечения рабочих и служащих в процесс принятия решений и наделения их полномочиями по вопросам охраны труда и здравоохранения, то потенциал постоянно принимаемых и обновляемых решений задействуется полностью. Его направленность на повышение уровня образования рабочих и служащих также закладывает фундамент будущей долгосрочной эффективности. И, наконец, подходы, связанные с МТКК, рассматривают рабочих и служащих как активных специалистов, принимающих решения и несущих ответственность, а не просто реагируют на окружающую среду. Эти характерные особенности указывают на то, что рабочие, служащие и их руководители скорее всего и в долгосрочном плане будут привержены идеалам постоянно меняющегося на основе МТКК производства.
Сравнение ОМУП и МТКК
В модели ОМУП реализована попытка сократить число ненадежных приемов и нарастить потенциал надежного функционирования структурными методами, которые определяют реакцию на окружающую обстановку в критических условиях, используются как учебный материал для выработки навыков для работы в надежных условиях и рискованных ситуациях, образуют систему наблюдений за реакциями на окружающую среду и применяются как график для закрепления навыков и ответных реакций, чтобы контролировать действия рабочих и служащих. Их сильная сторона заключается в том, что главный упор делается на наблюдениях и измерениях результатов работы и, когда программа запущена, быстро набирают положительные результаты. Их слабые стороны связаны со специфическими реакциями на окружающую обстановку, которые вряд ли могут иметь отношение к настройке на новые параметры в системе управления, использованию программы внешнего контроля для поддержания определенных реакций на окружающую обстановку со стороны рабочих и служащих и отсутствию аргументов, подтверждающих их надежность и стабильность.
Процедура МТКК стремится к улучшению параметров системы управления, которая воздействует на технику безопасности и состояние здоровья рабочих и служащих. Она концентрирует внимание как на новых социальных установках, так и изменениях в реакциях на окружающую обстановку и базируется на множестве программ, усиливающих значение прямого участия и профессиональной подготовки рабочих и служащих в выдвижении целей охраны труда и повышения уровня здравоохранения. Закрепление навыков и реакции на окружающую обстановку используется для утверждения новых параметров процесса управления и творческого вклада рабочих и служащих в их разработку. Её сильные стороны заключаются в акцентировании внимания на участии рабочих и служащих в принятии решений и внутренних формах контроля (способствующих выработке и закреплению новых социальных установок и параметров реакции на окружающую обстановку), наращивании возможностей по улучшению охраны труда и повышению уровня здравоохранения и, наконец, усилении интеграционных связей в общей системе управления организации. Слабые стороны определяются зависимостью от следующих факторов: 1) высокого уровня участия в принятии решений со стороны рабочих, служащих и представителей руководства, на что уходит слишком много времени; 2) новых измерительных систем, устанавливаемых на производственных линиях; и 3) готовности руководства тратить время и ресурсы для достижения положительных результатов.
Программы содействия и практика работы по охране труда и технике безопасности
Ниже рассматриваются в первую очередь вопросы взаимодействия между системами оплаты и охраны труда. Системы заработной платы в целом оказывают решающее воздействие на мотивацию рабочих и служащих. Они могут также изменять социальные установки и реакции работающего персонала на окружающую среду. Побудительные мотивы, в том числе денежные и неденежные формы материального вознаграждения, будут рассмотрены с точки зрения ценности в качестве тактических мер по охране труда и технике безопасности. И, наконец, будет изложена роль связи и кампаний в программах содействия работам по охране труда.
Системы оплаты и охраны труда
Системы оплаты труда могут косвенным образом воздействовать на работу по охране труда, когда для расширения производства вводятся поощрительные компенсации, программы участия в прибылях или другие меры дополнительного материального вознаграждения, или когда предприятие переводится на сдельную оплату труда. Каждая из этих мер может приводить к отклонению от процедур охраны труда с целью увеличить заработную плату. Кроме того, системы оплаты труда могут быть напрямую связаны с соблюдением норм охраны труда в форме дополнительных компенсационных выплат за работу с повышенным риском.
Прогрессивная оплата труда
Дополнительные компенсационные выплаты или программы участия в прибылях могут устанавливаться в случае достижения более высокой производительности труда; за безаварийную работу; за работу с металлическим ломом, переделку производственного брака и отходов производства; а также при наличии целого ряда других показателей, действующих отдельно или в комбинации с другими факторами. Такие программы способствуют обучению рабочих и служащих стратегии и приоритетным методам управления. По этой причине решающее значение придается критериям производственных показателей, включаемых в прогрессивную оплату труда. Если мероприятия по охране труда и другие сопутствующие показатели собраны в один пакет предложений, тогда рабочие и служащие будут относится к ним скорее всего как к важным данным для руководства предприятия. В противном случае формируется другой пакет предложений.
Возникают ситуации, когда производственные показатели рассматриваются как критерии дополнительных материальных выплат, чтобы рабочие смирились с опасными условиями производства и прекратили регистрацию производственных аварий и случаев травматизма. Некоторые наблюдатели отмечают возросший уровень злоупотребления этими недостатками в работе, особенно при заключении коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами и сокращении дополнительных компенсационных выплат рабочим. Совершенно очевидно, что эта практика не только неправильно ориентирует рабочих и служащих, но является контрпродуктивной и, в конечном счете, увеличивает издержки нанимателя.
Хотя теория прогрессивной оплаты труда имеет серьезное обоснование, на практике её воздействие на производительность труда рабочих далеко неоднозначно. Исследования проблем воздействия дополнительных финансовых выплат на производительность труда дают крайне большой разброс результатов обследований. Они указывают на то, что наивные подходы, связанные с попытками ввести планирование производства и на этой основе реализовать программы прогрессивной оплаты труда, малоперспективны и создают одни проблемы. Однако, при грамотном применении эти программы могут оказать весьма позитивное воздействие на производство, особенно на производительность труда.
Проведенное на 72 шахтах в США расследование последствий дополнительных выплат на снижение травматизма и повышение производительности труда выявило очень мало случаев их серьезного воздействия на укрепление мер по охране труда или повышение производительности труда. В 39% случаев учитывались вопросы охраны труда при начислении дополнительных выплат, в остальных случаях они не принимались во внимание. Выборка обследования показала также, что частота дополнительных премиальных выплат в разных местах была различной. Хотя деньги выплачивались в основном ежемесячно, во многих местах премии за высокую производительность труда выплачивались шахтерам только один или два раза в год или даже реже. В таких случаях воздействие на производительность труда было, как и ожидалось, ничтожным, а показатели охраны труда совсем не затрагивались. Даже на тех шахтах, где в 80% случаев выплачивались премии за высокие показатели производительности труда, не было обнаружено никаких серьезных фактов нарушения охраны труда шахтеров (т.е. коэффициент производственного травматизма оставался на прежнем уровне). Не удалось снизить число человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, и на тех шахтах, где планы дополнительных денежных выплат были нацелены только на повышение эффективности охраны труда. Большинство шахт использовали коэффициент производственного травматизма и нарушения трудового режима в качестве критериев производственных показателей и столкнулись с той же проблемой низких выплат, которая поставила на грань срыва многие производственные планы, основанные на увеличении производительности труда.
Провал попыток найти четко очерченную грань взаимодействия между дополнительными компенсационными выплатами и производительностью или охраной труда подчеркивает всю сложность намерений, связанных с прогрессивной системой оплаты труда. Хотя повышение зарплаты и важно, восприятие ценности денег среди рабочих неоднозначно. Существуют также и многие другие факторы, от которых зависит ответ на вопрос, окажут ли денежные поощрения необходимое мотивационное воздействие на их получателей. Программы, основанные на денежных вознаграждениях или участии в разделе прибылей, очень часто не дают того результата, на который они рассчитаны. Это происходит потому, что рабочие и служащие считают программы несправедливыми. Меры борьбы с этим явлением и усиления мотивационных свойств программы поощрения следующие:
· Установите стандартный показатель производственной деятельности, который в глазах рабочих и служащих будет достаточно обоснованным и приемлемым;
· Сократите интервалы в выплате премий;
· Применяйте многозначные критерии производственной деятельности;
· В круг служебных обязанностей включайте только те задачи, выполнение которых зависит от самих рабочих и служащих.
Разногласия вызывает и сдельная оплата труда. Возможно, это самый прямой путь соотнесения платы за труд и стоимости работы. Но даже если это и так, известно немало примеров того, как на основе сдельной оплаты труда развивались антагонистические противоречия. Реализация планов по сдельной оплате труда часто создает антагонистические противоречия между работниками и нанимателями в вопросах, которые затрагивают внутреннюю структуру производительности труда. Они касаются определения норм выработки, установления неофициальных лимитов выпуска продукции и согласования нестандартных методов оплаты сдельного труда. В некоторых случаях выработка продукции может падать, несмотря на более высокие нормы выплат денежного вознаграждения.
К сожалению, само существование сдельной оплаты труда создает атмосферу в производственных отношениях, которая может стать пагубной для безаварийной работы, независимо от того, приводит или не приводит она к увеличению производительности труда. Например, при обследовании перехода от сдельной к повременной оплате труда рабочих шведской лесозаготовительной промышленности начали расспрашивать о возможных последствиях этого шага для их производственной выработки. В своих ответах они назвали три главные причины ожидаемого сокращения вырубки леса, а именно:
· Теперь на нас стали оказывать меньше давления, чтобы мы работали быстрее, шли на риски и не обращали внимания на специальные требования правил техники безопасности;
· Теперь мы реже оказываемся в стрессовых ситуациях, что уменьшает число ошибок при принятии решений;
· Теперь у нас значительно больше времени для рассмотрения правил техники безопасности, испытания новых методов работы и плодотворного обмена опытом с нашими сотоварищами по работе.
Шведский опыт был частично подтвержден результатами более ранних исследований, проведенных в канадской провинции Британская Колумбия. На этот раз не было никаких различий в том, как часто получали травмы те "лесорубы" лесозаготовительной промышленности, которые работали по сдельной оплате труда, и те, которые содержались на заработанную плату, хотя сообщалось о том, что первые лесоповальщики подвергали себя намного большим опасностям, чем другие.
В конечном счете, мнения о правильном и неправильном использовании систем прогрессивной оплаты труда, их воздействии на рост производительности и повышение эффективности охраны труда разошлись. Тем не менее, очень мало исследований, подтверждающих какую-либо из точек зрения, а существующие исследования вряд ли можно назвать заслуживающими серьёзного внимания. Совершенно ясно, что результаты воздействия дополнительных компенсационных выплат на повышение эффективности охраны труда зависят от их содержания, способов присуждения и других сопутствующих обстоятельств.
Зарплаты на компенсационной основе
Экономисты изучают предмет дополнительных выплат за выполнение работ с высокой степенью риска для того, чтобы определить экономическую стоимость человеческой жизни и ответить на вопрос, компенсирует ли рынок усилия человека за работу с высокой степенью риска. При положительном ответе можно поспорить с тем, что попытки правительства сократить производственные риски в данной области неэффективны с точки зрения понесенных затрат, потому что рабочие уже получают компенсации за работу повышенной степени риска. До сих пор попытки узаконить теорию компенсационных выплат предпринимались на основе имеющихся оценок смертности в США и Англии. На этот раз, кажется, можно утверждать, что данная теория получила лишь частичную поддержку в Англии, но не в США.
Другая проблема, сильно усложняющая теорию компенсационных выплат, состоит в том, что многие рабочие просто не ведают об истинном риске выполняемой работы. Особенно это относится к риску профессиональных заболеваний. Проведенные в США обследования показывают, что большой процент рабочих просто не знает о том риске, которому они себя подвергают, сталкиваясь с опасными производственными условиями. Кроме того, психологически человек склонен минимизировать вероятность смертельных случаев. В результате мы должны признать, что если бы даже рабочие догадывались о действительных рисках, связанных с их работой, они всё равно приняли бы их на себя.
Несмотря на то, что проблема компенсационных выплат в счет зарплаты ставит некоторые интригующие теоретические вопросы, которые до сих пор не нашли своего разрешения, истинная опасность оплаты труда связана с совершенно другими причинами. Когда наниматели назначают дополнительные выплаты в порядке компенсации за несоответствие стандартам программ по охране труда и здоровья, последствия такой практики ужасны и абсолютно неприемлемы.
Стимулирование охраны труда
Термин стимул определяется как побудительная причина наших действий, особенно в тех случаях, когда мы хотим получить вознаграждение. Применение стимулов для мотивации рабочих и служащих - общепринятая практика во всем мире. Тем не менее, среди ученых и специалистов не утихают споры по поводу ценности, которую представляют программы стимулирования. Мнения высказываются самые различные, начиная с отрицания связи между стимулами и стимулирующими факторами, и заканчивая утверждением о том, что стимулы являются главными факторами, обусловливающими реакцию на окружающую обстановку. Между этими двумя крайностями находятся и те, считает программы стимулирования полезными для увеличения производительности труда, и те, кто считает, что они отрицательно влияют на поведение рабочего или служащего и приносят результаты, прямо противоположные поставленным задачам.
Ещё больше расходятся мнения о полезности программ стимулирования охраны труда и здравоохранения. В некоторых организациях, например, руководство неохотно идет на дополнительное стимулирование охраны труда, потому что это требование стало уже составной частью производственных показателей и не нуждается в особом к себе внимании. Согласно другой точке зрения, стимулирование дополнительных усилий по охране труда уменьшает реальную стоимость благосостояния конкретного рабочего, который, в конце концов, и является наиболее важным мотивом повышения эффективности охраны труда.
Наряду с философскими аспектами вопроса о практической ценности программ стимулирования возникают и другие проблемы, которые должны быть рассмотрены вкупе с их достоинствами или возможным вкладом в повышение эффективности охраны труда. Это относится к проблеме критериев, лежащих в основе программы стимулирования, связано с возможными злоупотреблениями со стороны нанимателей и рабочих и служащих и зависит от участия последних в управлении предприятием.
Решающее значение для успешной реализации программы имеют критерии отбора, заложенные в премиальную систему оплаты труда. У программ стимулирования есть и свои слабые места, обусловленные: 1) накоплением определенного количества дней безаварийной работы, 2) количеством рабочего времени, потерянным из-за производственного травматизма (отсюда сокращение компенсационных выплат рабочим) и 3) другими мерами борьбы с производственным травматизмом. Критерии травматизма являются не слишком чувствительным механизмом. Успех реализации программы измеряется изменением негативных последствий: сокращением числа травм или их полным отсутствием. Так как несчастные случаи и аварии происходят довольно редко, может пройти довольно много времени, прежде чем наступят значительные перемены к лучшему. По таким показателям можно судить не об охране труда, а только об учете несчастных случаев на предприятии, происходящих под воздействием многочисленных обстоятельств, не зависящих от участников программы стимулирования.
Злоупотреблять этой программой могут как работодатели, так и рабочие. Наниматели часто прибегают к программам стимулирования, чтобы скрыть отсутствие на предприятии полнокровной системы управления охраной труда и здравоохранением, или как к палочке-выручалочке, чтобы решить долгосрочные проблемы производства, требующие более фундаментального, чем материальное поощрение, подхода. На уровне рабочего и служащего основной формой злоупотребления может быть попытка скрыть случай аварии или травматизма из-за боязни, что в противном случае материальной премии будут лишены он сам или его бригада. Возможность возникновения такой проблемы возрастает по мере роста зависимости денежных премий от правильного её решения, или в связи с тем, что в трудовые договора все чаще будут попадать формулировки о выплате дополнительных денежных премий за более высокие показатели по охране труда.
Успех программы стимулирования в большой степени зависит от характера участия рабочих и служащих в управлении предприятием и правильного восприятия ими этого явления. Если цели слишком высоки или рабочие и служащие не замечают влияния своих усилий на результаты, программа будет неэффективной. И ещё, чем больше времени проходит после установления высоких показателей охраны труда и получения материального вознаграждения, тем меньшим авторитетом, похоже, будет пользоваться поощрительная система оплаты труда. Очень трудно сохранять заинтересованность рабочего в системе, по которой не платят денег уже несколько месяцев, причем ещё требуют при этом, чтобы в течение всего периода не было сбоев в работе.
Понятно, что описанные выше трудности в определенной мере объясняют, почему многие организации ещё не решились использовать программы стимулирования в качестве средства поощрения охраны труда. Легко придумывать программы поощрения, которые не работают. Но есть масса доказательств и поучительных примеров, которые подтверждают влияние побудительных мотивов на успешное осуществление программ по охране труда и повышению эффективности системы здравоохранения. Использование побудительных мотивов, наград и признания заслуг для того, чтобы заинтересовать рабочих и служащих в соблюдении правил техники безопасности, - общая черта процедуры ОМУП и модели МТКК. В процедуре ОМУП использование побудительных мотивов для закрепления реакций рабочих и служащих на окружающую обстановку является решающим условием успешного выполнения программы. В модели МТКК материальное вознаграждение, продвижение по службе и другие побудительные мотивы применяются для того, чтобы отметить творческий вклад в улучшение производственного процесса. С этой целью на уровне рабочих бригад или в рамках всего предприятия организуются специальные дни или другие праздничные торжества.
Вообще, использование мотивов повышения заинтересованности может оказывать на рабочих и служащих положительное воздействие в смысле изменения их отношения к работе и поведения. Когда оценка достигнутых показателей в охране труда и здравоохранении становится частью решений по увеличению заработной платы рабочих и служащих, эти факторы становятся ещё более весомыми для предъявления новых требований по работе. Как уже сказано, количество человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, и другие связанные с этим обстоятельства представляют серьезные проблемы, если исходить из того, что являются единственным основанием для дополнительных поощрительных выплат. Напротив, использование привлекательной силы положительных примеров в форме производственных показателей придают действиям рабочих и служащих уверенности и создают новые возможности для их ответных реакций и нового перераспределения поощрительных выплат. Успешные мотивационные программы позволяют правильно решать некоторые проблемы, связанные с производственными показателями, злоупотреблениями и характером участия рабочих и служащих в управлении предприятием. Хотя исследования в этих направлениях ещё не завершены, собрано достаточно сведений для предоставления консультаций организациям, которые намерены использовать их при создании систем управления охраной труда и здравоохранением.
Злоупотребления, которые допускают в своей работе рабочие и служащие, в основном носят случайный характер. Использование программ повышения заинтересованности для исправления недостатков в работе по охране труда позволяют дать ответ на вопрос, могут ли быть устранены причины злоупотреблений в этой области. Если, по мнению руководства, охрана труда рабочих и служащих не является приоритетной областью, злоупотребления, скорее всего, будут продолжаться до тех пор, пока обстоятельства не вынудят предприятие изменить свою политику в этой области. И, наоборот, если руководство привержено идее повышения требований к охране труда и здравоохранению, необходимость комплексного подхода к решению проблем будет правильно воспринята, а вспомогательная роль программы повышения заинтересованности среди рабочих и служащих признана и оценена по достоинству. Наряду с этим, попыток со стороны персонала скрыть несчастные случаи на производстве будет значительно меньше, если изменить критерии, на основе которых принимаются решения о выплате поощрительных премий.
Результаты исследований показывают, что если задача состоит в том, чтобы сохранить заинтересованность рабочих и служащих, вознаграждения следует выплачивать достаточно часто и на основании более высоких показателей в работе. В этой связи необходимо поступать так, чтобы первоочередные производственные задачи не вытесняли из их поля зрения другие важные служебные функции. До их сведения должны ясно и недвусмысленно доводиться конкретные критерии оценки и средства выполнения служебных заданий, равно как и информация о ходе выполнения последних.
Существуют также доказательства того, что вознаграждение рабочего за "контролирование" ситуации на рабочем месте и "информировании" о ситуации - это совсем не одно и то же. Как показали исследования, разница между одним и другим, заключается в том, что вознаграждения за достижения, свидетельствующие о признании компетентности, оцениваются сильнее, чем те, которые просто являются откликом на выполнение задания. Одно из объяснений этого феномена заключается в том, что рабочие и служащие относятся к вознаграждениям, признающим личные достижения и индивидуальные способности, как к своим собственным, которые они могут сами проконтролировать, в то время как к вознаграждениям другого вида они относятся косо потому, что их присуждение зависит от того, кто их назначает или запрещает в зависимости от достигнутых производственных показателей. Следовательно, при вознаграждении за информирование о ситуации во главу угла ставится сам рабочий со всеми достоинствами и недостатками, в противовес тому, что происходит, когда он получает вознаграждение просто за то, что держит ситуацию на рабочем месте под контролем.
В заключение следует отметить, что правильное применение материального стимула может играть важную вспомогательную роль в организациях, которые разумно пользуются этим инструментом экономической политики. Они могут повысить заинтересованность рабочих и служащих в охране труда, одновременно стимулируя выступления рабочих в свою защиту.
Охрана труда и вопросы связи
Для усиления эффективности охраны труда используются различные сообщения. Вся проблема коммуникаций сводится к следующим вопросам: "Кто сказал, что передавать, по какому каналу, для кого и с какой целью?" Таким образом, программы связи обычно предполагают наличие источника информации, самого сообщения, носителя информации, выходную информацию и цели сообщения.
Сообщения различаются с точки зрения охвата действительности и по своим последствиям. Афиши, крупные заголовки во всю ширину газетных полос на темы об охране труда и другие средства обладают высоким потенциалом воздействия, потому что с течением времени они легко воздействуют на очень многих людей. По своим последствиям их обычно относят к разряду низкоэффективных средств, так как маловероятно, чтобы желательный эффект производило каждое сообщение. Средства массовой информации, или связь с односторонним движением, наиболее эффективны тогда, когда необходимо усилить общую обеспокоенность проблемами охраны труда и здравоохранения, и когда требуются директивные указания или напоминания по этим вопросам. Они могут стать также полезным средством для понимания рабочими и служащими общей заинтересованности руководства в повышении уровня их благосостояния. И, наоборот, коммуникации, или связь с двусторонним движением, будь оно организовано в форме панельных дискуссий или в рамках индивидуальных контактов, несмотря на ограниченность по охвату, может быть высокоэффективным средством воздействия на людей, вынуждая их изменять в том числе и своё поведение.
В сообщениях об охране труда и здравоохранении очень важен вопрос о достоверности источника информации. Например, для того, чтобы превратить руководителей среднего звена в достоверный источник информации, необходимо добиваться такого положения, при котором на каждом рабочем месте знали бы об особенностях рабочего задания и связанных с его выполнением опасностях, а также владели бы информацией о накопленном положительном опыте.
Что касается содержания сообщений, уже в течение многих лет ведутся обсуждения и споры по проблеме использования страха. Сообщения, вызывающие страх, применяются для того, чтобы изменить отношение к рискам, связанным с возникновением опасных ситуаций. Пугающая информация распространяется для того, чтобы снизить риск возникновения опасных ситуаций. Среди примеров на производственную тему отметим общественные кампании по расширению использования средств личной защиты; среди кампаний, не связанных с производством, например, по борьбе с курением, за обязательное применение ремней безопасности при вождении автомобиля и пр. Основным аргументом против устрашения является то, что те, кому они предназначены, либо вообще не воспринимают их, либо закрывают на них глаза. Такие реакции скорее всего возникают тогда, когда страх велик, но люди чувствуют, что не могут ни предотвратить, ни взять под свой контроль опасное развитие ситуации.
Если при передаче сообщений акцент делается на устрашение, то следует принять во внимание, что:
· В сообщении должно подчеркиваться намерение вызвать высокий уровень озабоченности и выявить положительную сторону предпринимаемых действий;
· Предлагаемые защитные меры должны быть конкретными, в достаточной мере детализированными и разработанными;
· Соображения о мерах по сокращению риска развития опасной ситуации должны быть представлены одновременно или сразу после выявления и обнародования информации;
· Предлагаемые защитные действия должны быть понятны, и восприниматься аудиторией как эффективное средство предотвращения опасности;
· Источник сообщения должен быть в высшей степени надежным;
· Использование статистических данных или сведений об опасных ситуациях должно соотноситься с рабочим местом или производственной ситуацией.
Наконец, сообщения по охране труда и проблемам здравоохранения должны учитывать группы людей, на которые они нацелены. Например, согласно исследовательским данным, сообщения запугивающего характера оказывают более сильное воздействие скорее на новичков, чем на бывалых рабочих и служащих, которые имеют свой опыт, чтобы не принимать на веру такие сообщения. Кроме того, подобные сообщения особенно сильно воздействуют на тех работников, у которых нет непосредственных начальников и, которые самостоятельно следят за соблюдением техники безопасности на производстве.
Как подспорье в определении выходной информации и установлении целей, обследования рабочих и служащих должны быть ориентированы на оценку превалирующего состояния уровней развития техники безопасности и здравоохранения, выявление отношения к программам управления развитием охраны труда и соблюдению соответствующих стандартов, правил и процедур. Такие исследования помогают точно расставлять приоритеты в образовании и убеждениях и формировать базу данных для последующих оценок эффективности усилий в области средств массовой информации.
Кампании в поддержку охраны труда
Кампании в поддержку охраны труда проводятся для того, чтобы сконцентрировать внимание рабочих и служащих на специфических проблемах аварийности и охраны труда. Для поддержания заинтересованности и наглядности их часто связывают с теми или иными лозунгами или призывами. Используются такие средства массовой информации, как объявления, афиши, плакаты, газетные заголовки во всю ширину полосы, видеопленки, буклеты и самые различные письменные и устные сообщения. Кампании могут быть нацелены на повышение осведомленности, передачу информации и изменение общественного сознания с тем, чтобы добиться новой реакции на окружающую обстановку.
Эффект кампаний в защиту программ охраны труда такой же, как и при вводе в действие программ, нацеленных на объединение усилий работников, начальников и руководителей в том, чтобы проблемы охраны труда и техники безопасности стали составной частью зрелых производственных отношений. Однако, по сравнению с программами изменения реакции на окружающую обстановку, кампании в защиту прав по охране труда менее разработаны по содержанию, результатам и способам воплощения. Даже при этих условиях главная цель обоих подходов - подчеркнуть важность безаварийной деятельности в производственных условиях и выразить надежду на то, что она станет привычной нормой.
К сожалению, эффективность кампаний в защиту прав на охрану труда в производственных условиях относится к числу малоисследованных проблем. В публикациях о производственном травматизме часто ссылаются на типичные истории из материалов расследования, но эти утверждения редко когда подтверждаются убедительными фактическими доказательствами. Проведено исследование механизмов воздействия на поведение человека таких средств массовой информации, как объявления и афиши; были установлены некоторые положительные факторы и намечены условия контроля коммуникационной сети кампании, но провести полное исследование эффективности кампаний в защиту прав на охрану труда на производстве до сих пор не удалось. Вместо этого большая часть информации об эффективности кампаний в защиту прав на охрану труда черпается из области безопасности дорожного движения, особенно в США и Австралии.
Среди общих рекомендаций исходящих из рассказанных эпизодов, анализ эффективности средств массовой информации и изучение опыта работы по обеспечению безопасности движения на дорогах, могут использоваться следующие советы, расширяющие возможности кампании в защиту прав на охрану труда:
· Проведите исследование потребностей для определения целей компаний, используя поступающую от работников информацию и сверяя её с данными из других источников;
· Организуйте участие работников в планировании кампаний и подборе материалов;
· Организуйте пробную проверку темы и материалов кампании на тех, для кого они предназначены;
· Добейтесь участия в кампании всех руководящих работников - от высшего до низшего звена в производственной линии;
· Чаще используйте эмоциональные доводы и мотивы, чем рационально-информативные доказательства.
Кампании в защиту охраны труда должны содействовать генеральной программе организации по охране труда и технике безопасности. По этой причине её эффективность лучше оценивать по достижению поставленных целей. Эти цели включают поддержание заинтересованности в охране труда и технике безопасности, обеспокоенность руководства охраной труда рабочих и служащих, более широкое вовлечение рабочих и служащих в деятельность по охране труда, повышение морального духа персонала и напоминание о специальных мерах предосторожности.
Попытки применить критерии сокращения производственного травматизма для определения эффективности деятельности кампаний обычно осложняются отрицательными последствиями текущих программ по охране труда и технике безопасности. Наряду с этим, из-за редкости аварий и травм на практике, они представляют собой не чувствительные к конкретным последствиям критерии, связанные с человеческим фактором системы охраны труда и техники безопасности.